Necesaria política de género en PSCH

El semáforo de género cada vez está más verde

El proyecto Trayectoria de Integración del Género y Liderazgo (TIGL) debe conseguir de forma demostrable que tanto las contrapartes como la misma Oxfam Novib sean conscientes en cuanto al género tanto a nivel organizativo como programático. Dos terceras partes del proyecto trienal ya han concluido. Un buen momento para hacer el balance.

Se sigue echando en falta la involucración de los directivos (foto: Oxfam Novib)

Jeanette Kloosterman, empleada de Investigación y Desarrollo de Oxfam Novib, coordina las actividades en torno al proyecto TIGL. Cuando hablamos con ella, acababa de volver de Etiopía. En Adis Abeba asistió a una reunión de dos días en la que siete contrapartes compartieron sus experiencias en materia de TIGL. A finales de 2010, sus esfuerzos deberán aportar una política sensible al género, tanto a nivel organizativo como programático.

Semáforo de género
El semáforo de género indica el desarrollo alcanzado en este tema. Si el semáforo de una organización está en verde, ello implica que dicha organización cumple con los criterios de sensibilidad ante el género. Si el semáforo está en naranja quiere decir que queda trabajo por hacer y que hay que se entablar una conversación sobre las posibilidades de mejora. Sin embargo, si una organización tiene aún el semáforo en rojo a finales de 2010, Oxfam Novib le retirará el financiamiento. En marzo de 2008, a principios del proyecto, había aún unas 360 de las 830 contrapartes de Oxfam Novib que tenían el semáforo en naranja. A un año de la finalización de la trayectoria, aún hay unas cien organizaciones que participan en la TIGL. Todas las contrapartes etíopes mencionadas anteriormente ya tienen el semáforo de género en verde.

Involucración de los directivos
Kloosterman afirma que su visita a Adis Abeba le confirmó que las contrapartes se están tomando en serio la política de género: ‘El presupuesto no es un problema: en muchos casos se ha contratado a alguien que debe diseñar esa política dentro de la organización, entre otras cosas, mediante cursillos de capacitación. Sin embargo, aún se echa en falta la involucración de los directivos: porque puede que tengan una política de género, pero si después se toman a mal que las mujeres– por ejemplo, por avergonzarse de su embarazo – no notifiquen hasta el último momento que quieren beneficiarse de la baja por maternidad, hay algo que no cuadra.’

Conducta determinada culturalmente
Para Kloosterman ésta es una buena excusa para hablar sobre la cultura y el ambiente dentro de una organización. Durante nuestros talleres intentamos concienciar a las contrapartes de que el que una conducta sea sensible al género o no, suele estar determinado culturalmente. Para algunas de nuestras contrapartes, este hecho supone una verdadera revelación. Pero si una de ellas lo cita como el principal reto para el futuro próximo, para mí es una señal de que esa contraparte está progresando.’ Por otra parte, Kloosterman sostiene con satisfacción que las organizaciones del objetivo 1, que se esfuerzan por el derecho a unos medios de vida sostenibles y que a menudo tienen una orientación técnica, buscan cada vez con más frecuencia el apoyo de organizaciones que defienden los derechos de la mujer a la hora de abordar su política de género.

Fuente: Oxfam Novib, 18 de diciembre de 2009
Autor: Fred Geelen, redactor de Oxfam Novib